Einführung in 360-Grad-Feedback und Vorgesetztenbeurteilung
In der Schule und später im Studium gehören Noten und ein Zeugnis zum selbstverständlichen Alltag. Auch im Berufsleben hat eine Beurteilung der Mitarbeiter in vielen Firmen längst Einzug gehalten. Die Beurteilung von Führungskräften erfolgt häufig noch wenig systematisch. Ein Grund dafür mag sein, dass sich die Leistung einer Führungskraft nicht so einfach messen lässt. Häufig beschränkt sich daher eine Bewertung auf die Zielerreichung und die Einhaltung des Budgets. Andere Aspekte der Führungsqualität werden eher subjektiv oder überhaupt nicht beurteilt.
Das 360 Grad Feedback basiert auf dem Grundgedanken, dass mehrere unterschiedliche Rückmeldungen aussagekräftiger sind als eine Einzelmeinung. Deshalb geben bei einem 360 Grad Feedback der übergeordnete Vorgesetzte, die Kollegen und unterstellte Mitarbeiter ein Feedback bzw. eine Beurteilung ab. Diese multiperspektivische Rückmeldung will bewusst Bewertungen aus ganz unterschiedlichen Betrachtungswinkeln einfangen. Wie in einem großen Puzzle werden dann die einzelnen Bewertungen zu einem aussagefähigen Gesamtbild zusammengefügt. Auf Wunsch kann auch ein Feedback von weiteren Personen eingeholt werden (z.B. Kunden oder anderen Geschäftspartnern). Auf Wunsch können auch bestimmte Ebenen bzw. Personen als Feedback-Geber weggelassen werden, in diesem Fall spricht man von einem 270- oder 180-Grad-Feedback.
Im Vordergrund einer solchen Erhebung sollte nicht die Benotung, sondern die Einholung von Rückmeldungen und Anregungen stehen. Erfolgreich kann ein 360 Grad Feedback dann sein, wenn zwischen den Partnern Vertrauen besteht und der Feedback-Nehmer wirklich an einer Rückmeldung interessiert ist.
Begriffe wie Management-Audit oder Vorgesetztenbeurteilung sind davon abzugrenzen, werden aber in der Praxis häufig synonym verwendet. Im Folgenden verwenden wir die Begriffe 360 Grad Feedback, 360 Grad Befragung oder 360 Grad Bewertung weitgehend gleichbedeutend.
Elemente eines 360 Grad Feedback
Die einzelnen Elemente einer 360 Grad Befragung sind nicht einheitlich festgelegt, sollten aber folgende Kriterien umfassen:
Die Fragen müssen sorgfältig und professionell formuliert werden. Es ist jede Art von subjektiver Beeinflussung zu vermeiden.
Durchführung einer 360 Grad Befragung
Mit einer 360 Grad Befragung kann viel Porzellan zerschlagen werden. Wichtig ist, dass der Feedback-Nehmer selber eine Rückmeldung zu seiner Arbeit und Person möchte. Von daher sollte er der Initiator sein. Es muss unbedingt der Eindruck vermieden werden, dass hier jemand "vor Gericht kommt" oder gar Abrechnungsgedanken geschürt werden.
Aus Gründen der Vertraulichkeit und fachmännischen Durchführung ist die Einbeziehung eines Experten bzw. eine externe Durchführung empfehlenswert. Die Rückmeldungen müssen unbedingt anonym und freiwillig gegeben werden. Es darf unter keinen Umständen ein Rückschluss auf die Feedback-Geber möglich sein.
Nach einer Information über Inhalt und Ziel der Befragung werden die Feedback-Geber um eine Bewertung gebeten. In der Regel erfolgt dies über eine spezielle Software (mittlerweile selten auf Fragebogen auf Papier). Nach etwa zwei Wochen sollte die Befragungsphase abgeschlossen sein. Die Analyse und Auswertung muss selbstverständlich ebenfalls von neutralen Personen durchgeführt werden. Sie sollte sehr zeitnah erfolgen. Das Resultat sollte ausschließlich der Feedback-Nehmer erhalten. Nur er sollte darüber entscheiden, ob und in welcher Form er Dritte (z.B. Chef, Personalabteilung, Feedback-Geber) über die Ergebnisse informiert. In der Praxis wird aber häufig neben dem Beurteilten auch gleich die Personalabteilung mit informiert.
Auswertung einer 360 Grad Beurteilung
Der Erhebung der Daten schließt sich die Auswertung an. Mit spezieller Software und viel Fachwissen werden relevante Aussagen und wichtige Erkenntnisse "herausdestilliert". Im Vergleich mit anderen Feedbacks zeigen sich bemerkenswerte Auffälligkeiten oder Besonderheiten. Es sollte nicht eine schlichte "Note" im Vordergrund stehen. Vielmehr ist ein Blick auf das Profil aufschlussreich, wo gibt es Stärke, wo Defizite. Besonderes Augenmerk sollte stets auf Bemerkungen bzw. Kommentare gelegt werden. Dort werden häufig wichtige Hinweise für Verbesserungsmöglichkeiten gegeben.
Nach einer sorgfältigen Analyse und Reflektion der Feedbacks beginnt die eigentliche Arbeit. Nur wenn der Feedback-Nehmer die erhaltenen Hinweise ernst nimmt und an Verbesserungsmöglichkeiten arbeitet, hat sich der Aufwand gelohnt. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sollten auch die Feedback-Geber in geeigneter Form eine Rückmeldung erhalten: was waren die Resultate, welche Erkenntnisse wurden daraus gezogen, welche Ziele und Maßnahmen wurden abgeleitet.
10 Tipps für eine erfolgreiches Feedback
1. Veranlassung durch Feedback-Nehmer
2. Vertrauen der Feedback-Geber bzw. Mitarbeiter
3. Sorgfältig formulierte Fragen
4. Strikte Anonymität
5. Freiwilligkeit
6. Offene Kommunikation
7. Konstruktive Grundhaltung, keine Angst vor Repressionen
8. Professionelle Durchführung
9. Wille zur Verbesserung
10. Rückmeldung an Feedback-Geber